PENGEMBANGAN ORGANISASI
Makalah ini dibuat untuk memenuhi mata
kuliah
PERILAKU ORGANISASI
Dosen Pembimbing :
Binti Mutafaridah,SE.ME.Sy
Di Susun Oleh :
Kelompok 10
M. Asivil Muttaqin
Nikmatul Khoiriyah
INSTITUTE AGAMA ISLAM TRIBAKTI KEDIRI
(IAIT)
FAKULTAS SYARIAH PRODI MPS
TAHUN 2016
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar belakang
Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana
(planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan
mpengembangan organisasiernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh
yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang
membentuk masyakat mpengembangan organisasiern , mau tidak mau harus
beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada
dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan
teknologi, perkembangan prpengembangan organisasiuk, ledakan ilmu pengetahuan
dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup para pengembangan organisasi,
serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan
harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan
warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan
dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan
pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam
mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses
organization development (PENGEMBANGAN ORGANISASI).
Berdirinya suatu
organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan organisasi merupakan sarana
untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa dapat
menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan oleh Wendell French, seorang penulis buku Pengembangan Organisasi dalam Sigit,
2003:39, bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu usaha
jangka panjang, bukan usaha jangka pendek, dalam arti pengembangan organisasi
adalah suatu usaha terus-menerus atau berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk
melakukan perubahan secara berkelanjutan.
Sasaran pengembangan
organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan
karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus hambatan-hambatan
komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran pengembangan organisasi juga
dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya dan
keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk
lebih berprestasi.
Pengembangan organisasi
juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana yang dikendalikan dan dipimpin
oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan keefektifan kerja dan
kesehatan organisasi. Dalam prakteknya menggunakan metode intervensi berencana
terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku.
Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan
sasaran individu, kelompok, dan organisasi.
Tujuan pengembangan
organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan keefektifan kerja keseluruhan
dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi serta menciptakan kesehatan
organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan mutu
keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan yang efektif ; meningkatkan
keterlibatan dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan penjelasan
diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui
apakah yang dimaksud dengan pengembangan organisasi, memahami teknik
pengembangan organisasi, mengetahui model pengembangan organisasi, serta agen
pengubah dalam pengembangan organisasi.
B.Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah
dari makalah ini yaitu :
1.
Apakah definisi dari pengembangan organisasi?
2.
Apa sajakah teknik-teknik dalam pengembangan organisasi?
3.
Apa sajakah model pengembangan organisasi?
4.
Apa sajakah agen pengubah dalam pengembangan organisasi?
BAB II
PEMBAHASAN
A.Pengertian Pengembangan
Organisasi
Pengembangan Organisasi
(PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan yang berjangka panjang dan
lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh organisasi
ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)
Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan
harapan semua anggota organisasi, pengembangan organisasi di definisikan
sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas
organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang
didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan
pengembangan organisasi dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan
ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Teori dan praktik
pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :
- Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari
pengembangan organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang
dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk
berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. pengembangan organisasi
bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat
perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya
sasaran organisasi.
- Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang
menerapkan pengembangan organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang
dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam
organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan
leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan ,
orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan
demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
- Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok
dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut.
Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat
manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila
segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
Makna pengembangan
oraganisasi menurut beberapa ahli : (Indrawijaya, 1989:203)
·
Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah
sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat
mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi,
fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan
organisasi mereka.
·
Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu proses dari perubahan
berencana terhadap orang – orang yang ada yang ada dalam organisasi secara
keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi dengan meneliti
orang – orang yang ada dalam organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka
bekerja sama sebagai suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek
masing-masing, dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara
efektif.
·
French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjag untuk
memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi,
terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif
dengan tekanan khusus pada budaya tim kerja formal dengan bantuan agen
perubahan (change agent), katalisator, dan pengguna teori serta teknologi
ilmiah kepeilakuan terapan dan mencakup riset kegiatan.
·
Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru
strategi komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah
berbagai pandangan, sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat
menyesuaikan secara lebih baik dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan
baru, serta tingkat kesulitan perubahan itu sendiri.
B.Sasaran pengembangan
organisasi
Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan
dengan sasaran
- Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok
kelompok kerja dalam organisasi
- Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada
semaua jenjang organisasi
- Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
- Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan
keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk
lebih berprestasi
C.Tahap tahap Penerapan
pengembangan organisasi
Dalam menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan konsultan
yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut
bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah
membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik
pengembangan organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.
Proses penerapan pengembangan organisasi dilakukan dalam empat tahap :
1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau
tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur
yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur,
manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi
keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :
· Fungsi utama tiap unit organisasi
· Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
·
Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit
·
Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar individu dalam organisasi
2.
Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian
serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan
dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi
kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya :
·
Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi
·
Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
·
Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit
·
Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi
·
Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar- kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis
·
Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama
3.
Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan
organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan.
Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara
mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan
umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan
mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah
sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi
pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan
puncak.
4.
Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan pengembangan
organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan
disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen
dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :
·
perubahan struktur
·
perubahan proses dan prosedur
·
penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi
·
penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam organisasi
D.
Teknik Pengembangan Organisasi
Untuk melakukan pengembangan organisasi, maka diperlukan
cara-cara atau teknik tertentu. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli,
dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif
antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang
sering digunakan berikut ini.
a.
Sensitivity Training; merupakan
teknik pengembangan organisasi yang pertama diperkenalkan dan yang paling
sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group atau training group, group
disini berarti peserta terdiri atas 6-10 orang, pemimpin kelompok membimbing
peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity)
terhadap orang lain, serta keterampilan dalam hubungan antar pribadi.
b.
Team Building; adalah pendekatan yang
bertujuan memperdalam efektifitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok
kerjanya. Teknik team building sangat
membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek.
c.
Survey Feedback; dalam teknik survey
ini tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur
persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya
kepemimpinan mereka). Hasil survey ini diumpan balikkan pada setiap peserta,
termasuk para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian
dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan
dan mengusulkan perbaikan-perbaikan konstruktif.
d.
Transcational Analysis (TA); teknik
ini berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar individu. TA dimaksudkan untuk
mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan. Oleh sebab itu,
teknik ini mengajarkan cara penyampaian pesan yang jelas dan bertanggung jawab
dengan wajar dan menyenangkan.
e.
Intergroup Activities; fokus dalam
teknik intergroup activities adalah
peningkatan hubungan baik antar kelompok. Dimana ketergantungan antar kelompok
yang membentuk kesatuan organisasi dapat menimbulkan banyak masalah dalam
koordinasi. Karenanya, intergroup
activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau pemecahan konflik
yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
f.
Process Consultation; dalam process consultation konsultan
pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya
kepemimpinan, kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi.
Kemudian konsultan memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat
tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
g.
Third-part Peacemaking; dalam
menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan organisasi berperan sebagai pihak
ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai
teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar individu dan
kelompok.
E. Bagan Model Pengembangan Organisasi
Pembuatan model
pengambangan organisasi sangatlah perlu untuk dapat mempertajam dan mempermudah
komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada dalam organisasi
tersebut. Model yang dikemukakan di atas, menggambarkan bahwa suatu program
pengembangan organisasi haruslah mulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi
tersebut terdapat persoalan. Persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu
kesamaan pendapat. Berdasarkan persoalan tersebutlah dilakukan analisa
organisasi, yang dimaksudkan baik untuk meneliti kembali persoalan tersebut
maupun untuk mencari sebabnya.
Hasil analisa perlu
disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan balik. Selanjutnya
tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk mengembangkan
strategi perubahan. Kemudian strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk
intervensi nyata untuk kemudian diukur dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya
disampaikan berupa umpan balik.
Dari uraian tadi, maka
model pengembangan organisasi memiliki manfaat sebagai berikut:
·
Berguna untuk lebih dapat memahami persoalan dan organisasi itu sendiri
·
Bermanfaat untuk lebih memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
timbulnya suatu persoalan dan usaha pemecahannya
·
Bermanfaat untuk menyusun langkha-langkah tindak dalam melakukan
pengembangan organisasi
F. Agen
Pengubah dalam Pengembangan Organisasi
Usaha perubahan suatu
organisasi selalu ditandai oleh adanya orang-orang yang mempelapori,
menggerakkan dan menyebarluaskan proses perubahan tersebut. Mereka adalah
orang-orang yang disebut sebagai agen perubahan. Dalam rumusan Havelock (1973)
agen perubahan adalah orang yang membantu terlaksananya perubahan atau suatu
inovasi berencana. Inovasi sendiri adalah pengenalan dan penerapan hal-hal,
gagasan, ide-ide baru. Agen pengubah (change
agents) dapat berasal dari :
a.
Agen Perubahan Eksternal : adalah individu dari luar organisasi yang diminta
atau ditugasi untuk memberikan usulan tentang perubahan.
b.
Agen Perubahan Internal : adalah staf ahli dalam organisasi yang secara khusus
dilatih untuk melakukan pengembangan organisasi
c.
Agen Perubahan eksternal-internal : adalah usaha memadukan orang-orang dari
dalam dan luar organisasi dengan mengambil menfaat atau kelebihan dan
mengurangi kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.
Agen-agen Perubahan
dapat berupa :
·
Manajer
·
Karyawan
·
Konsultan luar
Kualifikasi dasar agen
Perubahan :
1.
Kualifikasi Teknis : kompetensi teknis dalam tugas spesifik dari proyek
perubahan yang bersangkutan.
2.
Kemampuan Administratif : yaitu persyaratan administratif yang paling dasar dan
elementer, yakni kemauan untuk mengalokasikan waktu secara detail untuk
persoalan-persoalan yang relatif sulit.
3.
Hubungan antar pribadi.
Seorang agen perubahan
harus mampu menanamkan karakteristik dalam dirinya agar dapat menjadi panutan
atau teladan bagi sekelompok orang yang menjadi target perubahannya. Menurut
Havelock (1970) dalam Nasution, 1990:38, agen pengubah dalam pengembangan
organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut :
1.
Agen perubahan harus memiliki nilai-nilai dan sikap mental yang dapat
mempertimbangkan manfaat inovasi atau perubahan bagi organisasinya maupun
masyarakat sekitar.
2.
Agen perubahan harus mengetahui bahwa individu, kelompok dan masyarakat dalam
organisasi merupakan sistem-sistem terbuka yang saling berhubungan dimana agen
perubahan harus mengetahui bagaimana orang lain memandang peranannya. Serta
dapat memperkirakan konsep alternatif mengenai perubahan di masa sekarang
dengan masa mendatang.
3.
Agen perubahan harus memiliki keterampilan untuk menyampaikan kepada orang lain
mengenai pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan yang dimilikinya,
mengembangkan dan memelihara hubungan proyek peubahan dengan orang lain,
mengatasi kesalahpahaman dan konflik, membina tim kerja sama untuk perubahan,
dan menyampaikan ke masyarakat akan potensi yang tersedia dari sumber-sumber
mereka sendiri.
Menurut Rogers dan
Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata rantai komunikasi antar dua
sistem sosial. Yaitu menghubungkan antara sistem sosial yang mempelopori
perubahan dengan sistem masyarakat yang
dibinanya dalam usaha perubahan tersebut. Masyarakat disini berarti anggota
organisasi. Peran utama seorang agen perubahan yaitu (Nasution, 2004:129) :
1.
Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan
perubahan
2.
Sebagai pemberi pemecahan persoalan
3.
Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan masalah dan
penyebaran inovasi, serta memberi petunjuk mengenai :
a. Bagaimana mengenali dan merumuskan
kebutuhan
b. Bagaimana mendiagnosa permasalahan dan
menentukan tujuan
c. Mendapatkan sumber-sumber yang
relevan
d. Memilih atau menciptakan pemecahan masalah
e. Menyesuaikan dan merencanakan
pentahapan pemecahan masalah
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Pengembangan Organisasi
merupakan proses, pendekatan atau metode yang bertujuan untuk mengadakan sebuah
perubahan dalam sebuah organisasi kearah yang lebih baik. Dengan penerapan
nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang lebih signifikan agar organisasi
semakin berkembang kearah yang positif dan maju.
Beberapa ahli telah
banyak mengemukakan pendapatnya mengenai pengembangan organisasi, diantaranya
Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam buku Modern Public Administration, yang mengemukakan bahwa pengembangan
organisasi merupakan suatu pendekatan yang didasarkan atas ilmu sosial terhadap
analisis masalah-masalah organisasi dan pengefektifan perubahan yang diarahkan
dengan menggunakan konsultan-konsultan yang terlatih atau ahli-ahli dalam
perusahaan.
Dalam proses
pelaksanaannya, pengembangan organisasi memerlukan teknik-teknik yang digunakan
sebagai alat atau upaya untuk pencapaian tujuan yang diinginkan dan sangat
berpengaruh dalam proses pengembangan organisasi. Beberapa teknik yang
digunakan dalam proses pengembangan organisasi yaitu:
- Latihan Kepekaan (Sensifity Training)
- Pembentukan Tim (Tim Building)
- Survei Umpan Balik
(Survey Feedback)
- Transcational Analysis (TA)
- Intergroup Activities;
- Konsultasi Proses
(Process Consultation)
- Third-part Peacemaking;
Disamping itu, model
pengembangan organisasi juga sangat
dibutuhkan sebagai komunikasi antara agen pembaharu dengan anggota-anggtota
yang ada dalam organisasi. Pembuatan model pengembangan organisasi sangatlah
perlu untuk mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang
berada dalam organisasi. Model pengembangan yang dijelaskan pada gambar yang
terdapat dalam pembahasan model pengembangan organisasi, menggambarkan bahwa :
a.
Program pengembangan organisasi dimulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi
tersebut terdapat persoalan;
b.
Kemudian, persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat;
c.
Berdasarkan persoalan tersebut, dilakukan analisa organisasi yang dimaksudkan
untuk meneliti kembali persoalan tersebut serta untuk mencari sebabnya;
d.
Hasil analisa kemudian disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan
balik;
e.
Tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk mengembangkan
strategi perubahan;
f.
Strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk kemudian
diukur dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan balik.
Dalam pengembangan
organisasi, hal yang penting selanjutnya adalah agen perubahan dalam
organisasi. Sebagai penentu perubahan apa yang sebaiknya dilakukan dan tidak
dilakukan, baik tidaknya perubahan yang akan dihasilkan, sehingga para agen
harus benar-benar mengetahui perannya masing-masing. Berwawasan luas dan mempunyai
kepercayaan diri yang kuat, karena akan berdampak langsung pada pelaksanaan
organisasi dan masyarakat luas.
DAFTAR PUSTAKA
http://sutondoscript.blogspot.com/2011/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html diakses tanggal 22 April 2015
As, Pudjosumedi. Organisasi
dan kepemimpinan. 2010. Uhamka Press. Jakarta.
Gunawan, Imam. Perubahan
dan Pengembangan Organisasi. 2009. Sumber:
masimamgun.blogspot.com
kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi
Wahab, Abdul Azis. Anatomi
Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan. 2008. CV Alva
beta. Bandung
zizer.wordpress.com/2009. Pengembangan Org
Tidak ada komentar:
Posting Komentar