BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Organisasi menjadi sangat menentukan bagi manusia
untuk berkarya, menciptakan suatu pengharapan, dan memenuhi kebutuhan hidup
seseorang yang mendedikasikan dirinya pada suatu organisasi. Melalui organisasi
seseorang dapat memperoleh imbalan baik berupa materi maupun non materi atau
kepuasan tertentu yang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya maupun keluarganya
sampai batas tertentu sesuai aturan organisasi.
Organisasi dapat mempengaruhi perilaku manusia dan
perilaku manusia dapat mengubah organisasi dengan membentuk suatu kebiasaan
yang lama kelamaan bisa menjadi suatu budaya. Pada dasarnya perilaku organisasi
adalah ilmu yang mempelajari determinan perilaku dan interaksi manusia dalam
organisasi terkait dengan sikap dan perilaku individu,
perilaku
kelompok dan struktur dalam organisasi. Perilaku organisasi dapat juga dipahami
sebagai suatu cara berpikir untuk memahami persoalan persoalan organisasi dan
menjelaskan secara nyata apa yang ditemukan dalam tingkah laku individu atau kelompok
dalam organisasi berikut tindakan pemecahan yang diperlukan.
Perilaku manusia banyak menekankan aspek aspek
psikologi dari tingkah laku manusia dalam organisasi. Perilaku manusia dalam
organisasi menjadi perilaku organisasi memberikan arah dan petunjuk bagi
pencapaian tujuan organisasi sesuai visi dan misi organisasi di mana manusia
itu mendedikasikan dirinya. Misalnya organisasi bisnis, organisasi pemerintah,
organisasi kemasyarakatan, organisasi pendidikan, organisasi sosial dan
sejumlah organisasi lainnya sesuai ciri dan karakteristik organisasinya.
Perilaku organisasi dipengaruhi oleh ciri dan karakter setiap organisasi dan
akan ditentukan dari perilaku manusia yang ada dalam organisasi. Mengacu pada
pemikiran tersebut, pada bagian ini akan dikaji mengenai tantangan dan peluang
perilaku organisasi yang efektif.
1.2.
Rumusan
Masalah
1. Apa
pengertian organisasi itu?
2. Apa
tujuan prilaku organisasi?
1.3.
Tujuan
1. Untuk
mengetahui pengertian organisasi.
2. Untuk
mengetahui tujuan dari prilaku organisasi.
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1.
Arti
Makna Prilaku Organisasi
Perilaku menurut Hersey dan Blanchard (1992:15) pada
dasarnya berorientasi tujuan dimotivasi oleh keinginan untuk memperoleh tujuan tertentu.
Dorongan yang memotivasi pola perilaku individu yang nyata (kepribadian) dalam
kadar tertentu berada dalam alam bawah sadar dan karenanya menurut Hersey dan
Blanchard tidak mungkin dikaji dan dievaluasi. Sigmund Freud percaya bahwa
orang orang tidak selamanya menyadari hal hal yang diinginkannya, dan karenanya
kebanyakan perilaku dipengaruhi oleh motif atau kebutuhan bawah sadar, itulah sebabnya
motivasi bawah sadar menjadi demikian penting. Perspektif utama dalam perilaku
organisasi terdiri dari manajemen ilmiah, pendekatan hubungan manusia dan
pendekatan kontigensi.
Manajer yang terkemuka menurut Sweeney dan McFarlin
(2002) memeliki perangkat keahlian dalam hal (1) menentukan tantangan perilaku
(2) menentukan sebab sebab perilaku (3) memilih strategi untuk mencapai tujuan
perilaku dan (4) menerapkan dan menyesuaikan strategi yang dipilih dan
dibutuhkan. Keempat perangkat keahlian ini memungkinkan manajer dapat
mengarahkan dan mengelola proses perilaku organisasi secara efektif.
Meningkatnya kompleksitas dari lingkungan kerja, langkah langkah perubahan
demografis, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang bergerak dengan cepat
menjadi tantangan perilaku yang paling dinamis dihadapi oleh para manajer dan
pimpinan organisasi baik bisnis maupun lembaga sosial pendidikan. Untuk
memahami arti dan makna perilaku organisasi maka perlu mencermati pendapat para
ahli mengenai pengertian perilaku orgnisasi berikut:
1. Johns
(1983:3) menyatakan bahwa perilaku organisasi adalah suatu istilah yang agak
umum yang menunjukkan kepada sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam
organisasi, yang berkenaan dengan studi sistematis tentang sikap dan perilaku,
baik yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi dalam konteks organisasi.
2. Robbins
(1986) menyatakan bahwa perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang
menyelidiki pengaruh yang ditimbulkan oleh individu, kelompok, dan struktur
dalam organisasi terhadap perilaku orang-orang yang terlibat di dalamnya yang
bertujuan untuk menerapkan pengetahuan yang didapat untuk meningkatkan
efektivitas organisasi.
3. Davis
& Newstrom (1989) menyatakan bahwa perilaku organisasi adalah bidang ilmu
yang mempelajari dan menerapkan pengetahuan tentang bagaimana manusia
berperilaku atau bertindak di dalam organisasi.
Berdasarkan pegertian yang dikemukakan para ahli di
atas, maka dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi merupakan studi yang
berkenaan tentang apa yang dikerjakan oleh manusia dan bagaimana reaksinya
dalam organisasi dan bagaimana perilaku tersebut mempengaruhi kinerja
organisasi. Perilaku yang dipelajari berhubungan dengan sikap manusia terhadap
pekerjaannya, komitmen dan kesetiaan pada organisasi, tugas-tugastertentu,
integritas, rekan bekerja, konflik, kerjasama, produktivitas, kemangkiran,
motivasi, dan lain-lain. Sedangkan elemen-elemen kunci dalam perilaku
organisasi adalah manusia, struktur, teknologi, dan lingkungan tempat
organisasi beroperasi.
Ketiga elemen selalu berinteraksi satu sama lain
dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungan internal dan eksternalnya. Pemimpin
organisasi maupun para manajer dengan memahami perilaku personelnya dalam
organisasi yang dipimpinnya, maka pemimpin tersebut akan mampu pula
menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi organisasi yang dipimpinnya.
Kemampuannya menangani dengan baik keberagaman latar
belakang personelnya, yaitu menciptakan lingkungan kerja yang dapat merangkul
keberagaman. Perilaku organisasi sebagai suatu bidang terapan dan suatu ilmu,
dapat juga diterapkan dalam organisasi satuan pendidikan pada berbagai jenjang
dan jenis organisasi pendidikan terkait dengan perilaku pimpinan, pendidik,
supervisor, peserta didik, orang tua peserta didik, stakeholder dan pihak pihak
yang terkait dengan kebijakan pendidikan baik pihak eksekutif, legislatif
maupun organisasi kemasyarakatan.
2.2.
Tujuan
Perilaku Organisasi
Kompleksitas variasi sosial, demografis, dan
perubahan teknologi membuat pekerjaan mengelola manusia menjadi semakin
menantang. Kesuksesan penting sekali bagi organisasi dengan mempertinggi
tingkat keuntungan, tetapi menghargai dan menempatkan manusia sesuai harkat dan
martabatnya dalam organisasi juga sangat penting. Ditengah tari menarik
kepentingan ini dibutuhkan kemampuan dan keterampilan pemimpin dan manajer yang
menakjubkan untuk menempatkan kedua kepentingan itu menjadi sebuah keberhasilan
yang
mengagumkan
bagi organisasi yang dipimpinnya. Berangkat dari pemikiran tersebut, maka
tujuan dilakukannya studi tentang perilaku organisasi adalah:
1. Prediksi,
yaitu memberikan kemungkinan kepada para manajer untuk memprediksiatas
perilaku-perilaku anggota organisasi pada masa yang akan datang.
2. eksplanasi,
yaitu penjelasan terhadap berbagai peristiwa yang terjadi dalam organisasi.
Perilaku organisasi pentinguntuk memungkinkan identifikasi dari eksplanasi atas
berbagai peristiwa keperilakuan yang terjadi.
3. pengendalian
yaitu kontrol atas perilaku yang terjadi dalam organisasi. Dengan adanya
pengendalian ini, diharapkan perilaku individu dalam organisasi dapat selalu
diarahkan kearah yang positif, yaitu perilaku yang menunjang pencapaian
sasaran organisasi secara efektif.
2.3.
Tantangan dan Peluang Perilaku Organisasi
Organisasi sebagai suatu kelompok dipengaruhi oleh perilaku perilaku, baik
yang datangnya dari internal organisasi maupun dari eksternal organisasi.
Perilaku yang demikian ini berlaku untuk organisasi bisnis maupun organisasi
pendidikan yang lebih fokus pada kegiatan sosial. Misalnya organisasi satuan
pendidikan (sekolah) secara internal perilaku organisasinya dipengaruhi oleh
interaksi guru dan personel lainnya di sekolah dan juga dipengaruhi oleh
tuntutan dan harapan stakeholders pendidikan agar manajemen sekolah
menggambarkan perilaku yang mendukung kualitas layanan pendidikan, sehingga
memberi kepuasan bagi masyarakat. Dewasa ini banyak tantangan dan peluang yang
dihadapi oleh para manajer maupun pimpinan untuk menggunakan konsep perilaku
organisasi. Hal ini dikarenakan begitu cepatnya perubahan-perubahan yang
terjadi dalam organisasi baik perubahan dari dalam organisasi (internal) maupun
dari luar organisasi (eksternal). Tantangan dan peluang tersebut antara lain:
1. Keanekaragaman Tenaga Kerja
Keanekaragaman banyak
ditemui dalam dunia pekerjaan atau tenaga kerja, khususnya dilihat dari latar
belakang masing masing tenaga kerja ataupun anggota organisasi. Keanekaragaman
tenaga kerja diartikan bahwa organisasi menjadi lebih heterogen dalam bentuk
jenis kelamin, kesukuan, dan kebangsaan. Keanekaragaman juga menyangkut masalah
ketidaknormalan seperti cacat fisik, homoseksualitas, ketuaan, dan kelebihan
berat badan. Di negara negara yang sudah maju seperti Eropa, Amerika serikat,
Jepang dan sejumlah negara lainnya keragaman sudah demikian berkembang dengan
latar belakang tenaga kerja dari berbagai etnis, ras, umur yang beragam dan
keberagaman lainnya. Keberagaman ini merupakan potensi yang harus dipelihara
dan dikelola dengan baik antara lain dapat dipergunakan untuk pendekatan pada pelanggan.
Setiap individu pada dasarnya memiliki perbedaan karakteristik kepribadian
(personality) antara lain kecerdasan inteligen (inteligent qoutient),
kecerdasan emosional (emotional qoutient), sikap (attitude), keterampilan (skill),
kemampuan (ability) dan sebagainya. Keanekaragaman memiliki implikasi yang
penting dalam praktik manajemen dalam organisasi. Para manajer dan pemimpin
organisasi perlu mengubah filosofinya dari memperlakukan karyawan dan atau
anggota organisasi secara sama menjadi mengenal perbedaan-perbedaan yang
memerlukan respons yang berbeda pula dengan cara-cara yang bisa mempertahankan
atau meningkatkan produktivitas kerja tanpa terkesan melakukan diskriminasi.
Pendekatan masalah dan pemecahan masalah tidak sama untuk masing masing
individu, tentu hal ini dipengaruhi oleh potensi dan latar belakang masing
masing tenaga kerja maupun anggota organisasi. Dengan demikian dapat ditegaskan
bahwa keanekaragaman tenaga kerja maupun anggota organisasi jika diolah atau
dikelola dengan baik dan dengan prosedur yang benar, dapat
meningkatkankreativitas dan inovasi anggota dalam organisasi. Kemudian dalam
pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan memberikan perspektif yang berbeda
terhadap masalah-masalah yang dihadapi anggota organisasi dan juga masalah
organisasi secara keseluruhan. Namun, apabila keanekaragaman tenaga kerja dan
anggota organisasi tidak dikelola dengan baik, akan dapat menyebabkan
meningkatnya angka pindah kerja bagi tenaga kerja potensial, komunikasi yang lebih
sulit, dan konflik antar-karyawan.
2. Produktivitas dan Kualitas
Produktivitas dapat
dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung tujuan masing masing organisasi
misalnya organisasi profit, organisasi publik, organisasi swasta, organisasi
pendidikan, organisasi sosial, organisasi keagamaan dan berbagai organisasi lainnya.
Berbagai ungkapan menurut Bernandin dan Joice (1993) seperti output, kinerja,
efesiensi, dan efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Secara umum
produktivitas menunjukkan rasio output terhadap input yang diukur berdasarkan
beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Mathis dan Jackson (2006:69)
menyatakan produktivitas (productivity) adalah sebuah ukuran dari kuantitas dan
kualitas pekerjaan yang diselesaikan, dengan mempertimbangkan biaya dari sumber
daya yang digunakan. Produktivitas juga dilihat sebagai perbandingan antara
masukan dengan hasil yang menandakan nilai tambah seseorang. Produktivitas
dipengaruhi oleh knowledge, skills, abilities, dan behaviorsoleh karena itu
semakin produktif seseorang, maka semakin tinggi keunggulan kompetitifnya.
3.
Kekurangan
Tenaga Pendidik Berkualitas
Semakin maraknya berdiri Perguruan Tinggi yang
mengelola bidang pendidikan dengan tidak memperhatikan secara penuh persyaratan
kualitas manajemen dan kualitas tenaga pendidik pada Perguruan Tinggi tersebut,
hal ini tentu berkontribusi pada pemenuhan tenaga pendidik yang kurang
berkualitas. Dilihat dari ijin berdiri dan akreditasi Perguruan Tinggi tersebut
semuanya telah memenuhi persyaratan, tetapi dilihat dari proses layanan
belajarnya cenderung tidak memenuhi syarat, secara aktual mahasiswa tidak hadir
tetapi jika diperiksa absensi kehadiran tampak mahasiswa tersebut hadir
sepenuhnya. Setelah sampai waktunya mereka diwisuda menjadi sarjana pendidikan
dan selanjutnya mereka jadi guru atau tenaga pendidik.
Fenomena ini dapat dilihat banyaknya guru guru di daerah
yang jauh dari Perguruan Tinggi tersebut dan tidak pernah tampak secara rutin
mengikuti perkuliahan tetapi pada suatu waktu pergi ke kota untuk mengikuti
wisuda dan pulang membawa ijazah sebagai sarjana pendidikan. Guru dan tenaga
pendidik sebagai produk dari Perguruan Tinggi semacam ini tentu jauh dari
kualitas dan berkontribusi pada rendahnya kualitas pendidikan pada satuan
pendidikan di mana guru dan tenaga pendidik tersebut bertugas. Keadaan demikian
ini juga berkontribusi pada rendahnya kualitas pendidikan secara nasional dan
rendahnya kualitas daya saing lulusan sekolah tersebut.
Disisi lain siswa terbaik pada SMA terbaik pada
setiap daerah jarang sekali yang bercita cita menjadi guru atau mau memasuki
Perguruan Tinggi keguruan. Mereka lebih memilih pendidikan non keguruan karena
sesuai dengan cita cita pengembangan diri mereka. Kondisi objektif ini
menunjukkan bahwa input guru pada umumnya bukan dari kalangan terbaik. Dalam
menghadapi terjadinya kekurangan tenaga pendidik yang berkualitas, organisasi
pendidikan dan pemerintah harus memikirkan kembali kebijakan tentang rekrutmen,
pelatihan, kompensasi, dan berbagai keuntungan bagi guru dan tenaga pendidik.
Jika nantinya lebih banyak pekerjaan yang dibebankan kepada guru dan tenaga
pendidik yang tidak terlatih, maka taruhannya kualitas tidak akan diperoleh.
Untuk mengisi tenaga pendidik yang berkualitas, pemerintah dan organisasi
pendidikan harus memiliki kebijakan yang progresif tentang sumber daya manusia
(SDM) dan manajemennya juga harus memiliki keterampilan dalam aspek
kemanusiaan, agar diperoleh dan dipertahankan pendidik dan tenaga kependidikan
yang terbaik kualitasnya.
4. Kekurangan Keterampilan
Keterampilan pendidik dan tenaga kependidikan yang
diperlukan terutama terkait dengan keterampilan (1) mempersiapkan perangkat
pembelajaran dan pengembangan kurikulum (2) menggunakan model, strategi dan
metode pembelajaran sesuai teori belajar untuk membelajarkan peserta didik
dilandasi penguasaan psikologi perkembangan untuk mengatasi berbagai permasalahan
peserta didik dalam belajar (3) menyusun dan melakukan tes yang standar
mengukur kemampuan hasil belajar peserta didik, dan menentukan nilai secara
objektif sesuai kapasitas dan potensi peserta didik; dan (4) berkomunikasi
dengan baik, jelas, efektif dan mudah dipahami (komunikatif) serta berbagai
keterampilan lainnya.
Jika pendidik dan tenaga kependidikan tidak
menguasai keterampilan tersebut secara memadai, maka perilaku dalam organisasi
pendidikan tersebut cenderung pada kegiatan rutin saja dan tidak ada kemajuan
yang berarti. Pemerintah, pemerintah daerah dan organisasi pendidikan
dihadapkan pada kenyataan bahwa banyak tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
yang tidak memiliki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Mereka tidak memiliki keterampilan sebagaimana yang distandarkan tentu dilatar
belakangiberbagai faktor seperti rekruitmen pendidik dan tenaga pendidik yang kurang
selektif, pembinaan dan pelatihan pendidik dan tenaga pendidik yang tidak
terarah pada pemecahan masalah, penghargaan pada pendidik dan tenaga pendidik yang
berprestasi tidak jelas dan berbagai latar belakang lainnya.
5. Simulasi Inovasi dan Perubahan
Sekarang ini perusahaan-perusahaan yang ingin sukses
harus memelihara dan meningkatkan inovasi serta menguasai seni perubahan. Hal
yang sama juga terjadi pada organisasi pendidikan. Bila organisasi pendidikan
tidak melakukan langkah-langkah tersebut, mereka akan menghadapi kebangkrutan
atau ditinggal masyarakatnya, karena memilih ketempat lain yang lebih inovatif
dan mau merespon perubahan. Keberhasilan akan diperoleh oleh
perusahaan-perusahaan maupun lembaga pendidikan yang mempertahankan
fleksibilitas, meningkatkan kualitas secara terus menerus, dan mengalahkan
saingan di pasaran dengan produk dan jasa yang inovatif secara konstan.
Para karyawan perusahaan itu sendiri atau para
pendidik dan tenaga kependidikan pada organisasi pendidikan itu sendiri bisa
menjadi pencetus inovasi dan perubahan atau malah menjadi penghalang untuk
hal-hal serupa itu. Dalam hal ini, menstimulasi kreativitas, inovasi dan
toleransi para karyawan atau pendidik untuk suatu perubahan menjadi tantangan
bagi para manajer maupun pemimpin penentu kebijakan pendidikan. Bidang perilaku
organisasi di sini adalah memberikan berbagai kekayaan ide dan teknik untuk
membantu merealisasikan tujuan ini dengan menyediakan organisasi pendidikan
yang menghargai kreatifitas, inovasi dan merespon berbagai perubahan, sehingga
kualitas yang tinggi
tetap
terjaga dan terpelihara.
6. Kekurangan Perilaku Etis
Perilaku etis saat ini banyak dihadapi oleh karyawan
diberbagai perusahaan dan pendidik maupun tenaga kependidikan diberbagai
organisasi pendidikan, situasi dimana dituntut untuk menetapkan tingkah laku
yang benar atau yang salah. Karyawan, pendidik, dan tenaga kependidikan
menyaksikan orang disekitarnya ikut serta dalam praktikpraktik tidak etis,
misalnya pejabat terpilih dituduh membesarkan pengeluaran mereka atau menerima
suap, isu memperdagangkan jabatan birokrasi pada pemerintah daerah, isu
memperdagangkan jabatan kepala sekolah di daerah tertentu, eksekutif sukses
yang menggunakan informasi pihak dalam untuk mengambil keuntungan keuangan
pribadi, dan lain-lain. Perilaku, tindakan dan keputusan dalam organisasi
tersebut dilakukan secara tidak etis dan tidak memiliki sikap kenegarawanan,
rasa nasionalisme rendah, jiwa kebangsaan rendah, egois dan mementingkan
dirinya sendiri maupun keluarganya.
2.4.
Disiplin Ilmu
Pendukung Perilaku Organisasi
Sebagai ilmu terapan ilmu perilaku organisasi
dibentuk berdasarkan berkontribusi dari sejumlah bidang yang berkaitan dengan
perilaku. Perilaku organisasi pada analisis individual atau analisis tingkat
mikro adalah psikologi. Kemudian yang berontribusi yang terletak pada
pengertian konsep-konsep makro seperti proses-proses kelompok dan organisasi
adalah disiplin ilmu sosiologi, psikologi sosial, antropologi, dan ilmu politik.
1. Psikologi
Psikologi suatu ilmu yang mempelajari perilaku atau
kegiatan individu manusia yang memiliki karakteristik dan keunikan tertentu,
bersifat spesifik dan khas. Para psikolog memfokuskan diri mempelajari dan
berupaya memahami perilaku individual. Robbins dan Timoty A (2008:14) psikologi
adalah ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan, dan terkadang
merubah perilaku manusia dan makhluk lain. Psikologi dalam perilaku organisasi
berkontribusi terutama dalam analisis individual atau analisis tingkat mikro.
Individu memiliki satu cirri yang esensial yaitu perilaku atau melakukan
kegiatan. Perilaku atau kegiatan yang dapat diamati maupun yang tersembunyi
adalah gejala manifestasi hayati atau manifestasi hidup individu, yaitu semua
ciri-ciri yang menyatakan bahwaindividu manusia itu hidup
(Sukmadinata,2003:17). Mereka yang telah memberikankontribusi dan terus
menambah pengetahuan bidang perilaku organisasi adalah ahli-ahli teori belajar,
teori kepribadian, psikologi di bidang konseling, dan yang lebih penting lagi
adalah para psikolog industri dan organisasi.
2. Sosiologi
Bila psikolog lebih memperhatikan pada
masalah-masalah individual, para sosiolog mempelajari sistem sosial di mana
individu dapat berperan di dalamnya. Sosiologi mempelajari kehidupan manusia
dalam berbagai satuan kelompok kecil seperti dalam satuan
keluarga,
unit unit pekerjaan, organisasi, kelompok profesi, kelompok kelompok
kemasyarakatan dan lain lain. Soekanto (2003:14) menyatakan sosiologi merupakan
ilmu sosial yang objeknya masyarakat dan merupakan ilmu pengetahuan yang
berdiri sendiri karena telah memenuhi segenap unsur unsur ilmu pengetahuan
yaitu (1) bersifat empiris didasarkan pada observasi terhadap kenyataan dan
akal sehat (2) bersifat teoritis, selalu berusaha untuk menyusun abstraksi dari
hasil observasi untuk menjelaskan sebab akibat sehingga menjadi teori (3)
bersifat kumulatif dibentuk atas dasar teori teori yang sudah ada dalam arti
memperbaiki, memperluas, dan memperhalus teori teori yang lama dan (4) bersifat
non etis bukan mempersoalkan baik buruknya fakta, tetapi menjelaskan fakta
tersebut secara analitis.
Masyarakat yang menjadi objek ilmu sosial dapat
dilihat dari beberapa segi seperti ekonomi yang bersangkut paut dengan
produksi, distribusi dan penggunaan barang barang, segi politik berhubungan
dengan penggunaan kekuasaan dalam masyarakat, segi pendidikan berhubungan
dengan proses pendewasaan peserta didik melalui pengalaman belajar dan segi
lain yang terkait dengan sosiologi.
3. Psikologi sosial
Menurut perspektif psikologi sosial perilaku sosial
dapat dijelaskan oleh faktor faktor seperti kesulitan ekonomi, konflik kelas,
benturan antar kelompok etnis, kegagalan panen, kebijakan pemerintah, atau
perubahan teknologi. Tujuan analisis ini menurut Taylor, Peplau dan Sears
(2009:3) adalah untuk menemukan antara kekuatan kekuatan sosial yang luas
dengan pola umum perilaku sosial. Dalam hal ini studi mengenai psikologi sosial
adalah studi ilmiah mengenai bagaimana orang berpikir, mempengaruhi dan
berhubungan dengan orang lain. Robbins dan Judge (2008:15) menyatakan psikologi
sosial memadukan konsep dari psikologi dan sosiologi, meskipun pada umumnya
dianggap sebagai cabang dari psikologi.
Psikologi sosial adalah suatu bidang dalam
psikologi, tetapi menggabungkan konsep-konsep dari psikologi dengan sosiologi,
yang memfokuskan pada pengaruh seseorang terhadap yang lain. Psikologi sosial
berfokus pada pengaruh seseorang terhadap individu lainnya memberikan
kontribusi signifikan dalam perilaku organisasi. Salah satu yang diinvestigasi
oleh ahli-ahli psikologi sosial dalam perilaku organisasi adalah "perubahan",
bagaimana implementasinya dan bagaimana cara mengurangi hambatan-hambatan dalam
menerima perubahan tersebut. Perubahan dalam organisasi pendidikan sejalan
dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang menyebabkan interaksi
dalam organisasi pendidikan menjadi demikian dinamis.
4. Antropologi
Antropologi (anthropoly) menurut Robbins dan Judge
(2008:16) adalah studi kemasyarakatan untuk mempelajari manusia, aktivitas
aktivitas mereka dan membantu memahami perbedaan dalam nilai nilai fundamental,
sikap dan perilaku diantara individu dalam organisasi yang berbeda beda.
Sukmadinata (2003:16) menyatakan antropologi mempelajari kehidupan manusia
dalam kelompok kelompok yang lebih besar dan terikat oleh suatu ikatan yang
lebih bersifat permanen, turun temurun seperti kelompok ras, bangsa, suku
bangsa, kebudayaan dan lain lain. Terkait dengan organisasi pendidikan,
antropologi merupakan studi tentang masyarakat untuk mendalami manusia dan
segala aktivitasnya dalam pengaruh kultur dan lingkungan dalam aktivitas
belajar dan mengajar pada organisasi satuan pendidikan.
5. Ilmu Politik
Para ahli berpandangan bahwa arti dan makna politik
belum dapat dipahami secara definitif yang sama, namun menurut Surbakti (1992)
ciri ciri politik secara umum antara lain (1) usaha usaha yang ditempuh warga
negara untuk membicarakan dan mewujudkan kebaikan (2) segala hal yang berkaitan
dengan penyelenggaraan negara dan pemerintahan (3) suatu kegiatan yang
diarahkan untuk mencari dan mempertahankan kekuasaan dalam masyarakat (4)
kegiatan yang berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan kebijakan numum dan
(5) konflik dalam rangka mencari dan mempertahankan sumber sumber yang dianggap
penting.Tentu saja pengertian tersebut dapat dilihat dari berbagai sudut
pandang tergantung bagaimana dan dari sisi mana melihat serta asumsi yang
ditegakkan.
BAB
III
PENUTUP
3.I. Kesimpulan
Perilaku organisasi adalah bidang studi yang
menyelidiki pengaruh yang dimiliki individu, kelompok, dan struktur terhadap
perilaku dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah suatu studi yang
memerlukan keahlian khusus mempunyai pokok ilmu pengetahuan tentang individu,
kelompok dan pengaruh dari struktur terhadap perilaku untuk membuat organisasi
bekerja secara lebih efektif. Penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi bagi
setiap individu dalam organisasi menjadi tantangan dan peluang perilaku
organisasi. Sebagai ilmu terapan,perilaku orgaisasi didukung oleh berbagai
disiplin ilmu seperti psikologi, psikologi sosial, sosiologi, antropologi dan
ilmu lainnya. Terdapat banyak metode dan pendekatan yang digunakan para ilmuwan
perilaku untuk mendapatkan pengetahuan tentang proses proses interaksi dalam
organisasi. Walaupun metode dan pendekatan atara satu ilmuwan dengan ilmuwan
lainnya berbeda beda, tetapi mereka memiliki ciri ciri umum yang membuatnya
sebagai bagian dari pendekatan ilmiah dalam studi perilaku organisasi khususnya
organisasi pendidikan yang dilandasi berbagai bidang ilmu pengetahuan.
DAFTAR PUSTAKA
Bernandin, H.
John dan Joice E. A., Russell (1993). Human Resource Management. New York:
McGraw Hill.
Hersey, Paul dan
Blanchard, Hersey (1992). Managemen of Organizational Behavior. New
jersey: Prentice
Hall.
Ivancevich, John
M., Konopaske, Robert, dan Mattesson, Michael, T (2005). Perilaku dan Manajemen
Organisasi. Alih Bahasa: Gina Gania. Jakarta: Erlangga.
Mathis, Robert
L., dan John H., Jackson (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber
Daya Mamnusia. Alih Bahasa: Diana anggelica. Jakarta: Salemba empat.
Soekanto,
Soerjono (2003). Sosiologi: Suatu Pengantar. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Sukmadinata,
Nana Saodih (2003). Landasan Psikologi Proses Pendidikan. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Surbakti, Ramlan
(1992). Memahami Ilmu Politik. Jakarta: Gramedia
Widiasarana
Indonesia.
Sweeney, Paul D
dan McFarlin, Dean B (2002). Organizational Behavior: Solution For Management.
New York: McGraw Hill.
Taylor, Selley
E., Peplau, Letitia Anne dan Sears, David O (2009). Psikologi Sosial. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
